퇴직연금 미적립 시 받는 불이익과 정확한 충당금 계산법

많은 중소기업 CEO들이 퇴직금은 직원이 퇴사할 때만 지급하면 된다고 생각합니다. 실제로 회사 장부에 퇴직급여충당부채만 적어두고, 직원이 퇴직할 때 현금으로 정산하면 문제없다고 여기는 경우가 대부분이죠. 하지만 이런 방식만 고수했다가 나중에 형사처벌을 받거나, 수천만 원대의 과태료를 물게 되는 사례가 꾸준히 나오고 있습니다.

2012년 이후 설립된 모든 사업장은 근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직연금에 의무적으로 가입해야 합니다. 이제 단순히 장부에 충당금만 쌓아두는 것으로는 법적 의무를 다했다고 볼 수 없고, 실제로 외부 금융기관에 퇴직금을 따로 적립해야 처벌을 피할 수 있게 바뀐 겁니다. 더군다나 사외적립이 이루어지지 않으면, 법인세 절감 혜택도 전혀 받을 수 없다는 점이 무엇보다 중요합니다.

퇴직연금 미적립 시 법적 리스크

형사처벌 및 지연이자

퇴직급여를 제때 지급하지 않으면 근로자퇴직급여보장법 제44조에 따라 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금에 처해질 수 있습니다. 이 경우 단순한 과태료가 아니라, 실제로 전과 기록이 남는 형사처벌 대상입니다. 퇴직금은 근로자가 퇴직한 날로부터 14일 안에 지급해야 하며, 이를 지키지 않으면 그 다음 날부터 지급일까지 연 20%의 지연이자를 추가로 내야 합니다.

최소적립금 과태료 규정

확정급여형 퇴직연금 제도를 운영하는 회사라면 최소적립금 규정도 반드시 따라야 합니다. 2022년 4월부터 최소적립비율이 100%로 상향되었고, 만약 부족한 금액의 3분의 1 이상을 1년 안에 채우지 않으면 최대 1천만 원까지 과태료가 부과될 수 있습니다. 또한, 금융기관 재정검증 결과 적립금이 부족한 것으로 확인되면 재정안정화 계획서를 작성해야 합니다. 이 절차를 지키지 않을 경우 500만 원 이하의 과태료가 추가로 부과됩니다.

2024년 이후부터는 이런 미이행 사항에 대해 과태료 부과가 본격적으로 진행되고 있습니다. 확정급여형 퇴직연금을 운영하는 중소기업은 특히 더 주의해야 합니다.

퇴직급여충당금 관리 리스크

법인세 손금인정 한도

퇴직연금을 사외에 적립하지 않고, 장부에만 퇴직급여충당부채로 기록하면 가장 큰 문제는 법인세를 줄일 기회를 놓친다는 점입니다. 2016년 이후로 퇴직급여충당금은 세법상 손비로 인정받을 수 있는 한도가 0원으로 확정됐습니다. 회계상 아무리 많은 금액을 충당금으로 잡아도, 실제 세무 계산에서는 전혀 비용으로 인정되지 않는다는 뜻입니다.

반대로, 확정기여형 퇴직연금이나 푸른씨앗 제도처럼 외부에 실제로 납입한 퇴직연금 부담금은 전액 그 해의 손비로 인정됩니다. 이익이 많이 남은 해에는 비용을 분산시켜 법인세 부담을 조절할 수 있는 전략적 유연성도 생깁니다. 사내에만 적립하는 방식을 고수하면, 결국 근로자들이 대거 퇴직해 일시금으로 퇴직금을 지급할 때에만 비용 처리가 가능해 세무 계획이 사실상 어렵게 됩니다.

기업 신용도 하락

퇴직연금을 제대로 적립하지 않으면 기업 신용도에도 큰 타격이 갑니다. 금융기관이나 신용평가사는 퇴직급여채무의 사외적립률을 기업의 유동성 위험과 직접적으로 연결해서 평가합니다. 퇴직급여채무는 일반적인 무담보 채권보다 변제 순위가 앞서기 때문에, 사외 적립금이 부족한 회사는 미래에 큰 현금 유출 위험이 있는 것으로 간주됩니다.

적립률이 낮을 경우 대출 금리가 오르거나, 새로 대출받을 수 있는 한도가 줄어들 수 있습니다. 또 외부 감사를 받는 중소기업은 적립이 미흡할 경우 감사의견 거절이나 한정 의견을 받아 투자 유치나 공공 입찰에서 불이익을 받을 수 있습니다. 기업을 매각하거나 가업을 승계할 때도, 실사 과정에서 누적된 퇴직금 추계액이 한꺼번에 부채로 잡혀 기업 가치가 크게 떨어지는 리스크가 있습니다.

퇴직급여 평균 임금의 정확한 계산 방법

평균임금 산정 기준

퇴직금을 계산할 때 가장 흔히 발생하는 실수는 평균임금을 단순히 기본급만으로 생각하는 경우입니다. 근로자퇴직급여 보장법과 근로기준법에 따르면, 계속 근무한 기간 1년에 대해 30일 이상 평균임금을 지급해야 합니다. 평균임금을 제대로 계산하려면 퇴직 전 3개월 동안 받은 모든 임금뿐만 아니라, 연간 상여금과 연차휴가수당도 기간에 맞게 나눠 포함해야 합니다.

구체적으로 살펴보면 퇴직 전 3개월간 지급된 기본급과 각종 수당을 모두 더하고, 퇴직 전 1년 동안 받은 상여금 총액의 4분의 1을 더해야 합니다. 여기에 퇴직 전 전년도에 발생해 이미 지급된 연차수당 총액의 4분의 1도 포함해야 하죠. 이렇게 산출된 1일 평균임금이 근로자의 1일 통상임금보다 적으면, 통상임금을 기준으로 퇴직금을 계산해야 한다는 것이 최저한도 규정의 핵심입니다.

휴직이나 근로시간 단축 등으로 일시적으로 급여가 줄어든 상태에서 퇴직할 경우에는 평균임금이 통상임금보다 낮아지는 역전 현상이 자주 나타납니다. 이런 이유로 충당금 계산 시스템에는 반드시 통상임금과 평균임금을 비교하는 기능이 포함돼야 합니다.

인사급여 시스템 연동의 필요성

중소기업이 퇴직급여 충당금을 제대로 관리하려면, 매월이나 분기마다 데이터를 지속적으로 업데이트하는 체계가 필요합니다. 연말에 한 번에 급하게 산정하는 방식으로는 결산 시기에 손익이 크게 흔들릴 수 있기 때문입니다.

계속근로기간은 입사일부터 퇴직일까지의 실제 재직 기간을 따져야 하며, 이때 수습 기간과 육아휴직 기간도 근속연수에 반드시 포함해야 합니다.1일 평균임금은 퇴직 전 3개월 급여에 연간 상여금의 4분의 1, 그리고 연차수당의 4분의 1을 합산하여 해당 3개월간의 총 일수(90~92일)로 나누어 계산합니다.

또한, 1일 통상임금은 통상임금에 해당하는 항목(기본급 및 직책수당 등 고정급)을 월 소정근로시간(주 40시간 기준 209시간)으로 나눈 뒤, 1일 근무시간(8시간)을 곱해 산출합니다. 이때 어떤 수당이 통상임금에 포함되는지 정확히 구분하는 것이 분쟁 예방의 핵심입니다.

이렇게 산정된 1일 평균임금과 1일 통상임금 중 큰 금액을 기준으로 삼고, 퇴직급여 추계액은 산정 기준 임금에 30을 곱한 뒤, 총 근로일수를 365로 나눈 값을 다시 곱해 최종적으로 구합니다.

수작업으로 엑셀을 관리하다 보면, 상여금 안분 비율을 잘못 입력하거나, 통상임금 비교를 빼먹는 등 실수가 쉽게 발생할 수 있습니다. 또 인사 데이터가 급여 시스템과 실시간으로 연동되지 않으면 입퇴사자 반영이 누락돼 충당금이 지나치게 많거나 적게 계상될 위험도 큽니다.

국내 1위 회계법인인 삼일회계법인과 함께 개발한 중소기업 특화 ERP 파로스는, 인사급여 모듈에서 퇴직금 관리 기능을 한 번에 제공합니다. 퇴직소득세와 기타 공제 금액이 자동으로 계산되어 퇴직금을 계산할 수 있고, 중간정산의 경우 이력도 별도로 확인이 가능합니다. 퇴직금 지급대장을 통해 퇴직하는 임직원의 지급 내역을 기록하고 관리할 수 있고, 퇴직금 추계액 기능을 활용하면 재직 중인 임직원들의 근속 연수와 급여를 기준으로 앞으로 지급해야 할 추계액도 자동으로 산출할 수 있습니다.

퇴직연금 찾고 있다면? 30인 이하 사업장 전용 푸른씨앗 제도

수수료 면제 혜택

많은 중소기업이 퇴직연금 도입을 망설이는 가장 큰 이유는 규약 작성이 복잡하고 금융기관 수수료 부담이 크기 때문입니다. 근로복지공단이 운영하는 ‘푸른씨앗’은 30인 이하 사업장에 맞춰 설계된 기금형 퇴직연금으로, 2025년에 가입하면 운용관리 수수료와 자산관리 수수료를 3년 동안 전액 면제받을 수 있습니다.

기존에 근로자가 직접 운용하는 확정기여형과 달리, 푸른씨앗은 근로복지공단과 전문 운용 기관이 대규모 기금을 만들어 채권과 주식 등 여러 자산에 분산 투자합니다. 덕분에 수익률이 상대적으로 안정적이며, 국민연금처럼 기금형으로 운영돼 장기적으로 일반 퇴직연금보다 더 높은 수익률을 내는 경향이 있습니다.

정부 지원금

가장 큰 장점은 정부가 직접 지원금을 준다는 점입니다. 전년도 월평균 임금이 273만 원 미만인 근로자를 고용하고 있는 30인 이하 사업장이 푸른씨앗에 부담금을 적립하면, 국가가 이 근로자에 대한 사용자 부담금의 10%를 3년 동안 지원합니다.

근로자 본인에게도 동일하게 10%를 추가로 국가가 적립해주기 때문에, 3년간 최대 약 81만 원 정도의 퇴직금이 더 쌓입니다. 2025년에 가입하면 3년 동안 수수료도 없습니다. 월급이 273만 원 미만인 근로자를 고용하는 경우, 사업주와 근로자 모두에게 사용자 부담금의 10%를 국가가 지원해줍니다. 이 제도를 활용하면 실질적으로 인건비 부담이 약 0.8% 줄어드는 효과도 볼 수 있습니다.

기업 성장 단계별 퇴직연금 제도 선택 전략

DB형과 DC형 선택 기준

중소기업이 확정급여형(DB)과 확정기여형(DC) 중 어떤 제도를 선택할지 고민할 때는, 회사의 성장 단계와 임금 체계를 먼저 따져봐야 합니다. 확정급여형을 선택하면 우수 인재 확보에 유리하지만 회사는 매년 커지는 퇴직부채를 감당할 만한 자산 운용 역량과 넉넉한 유동성이 꼭 필요합니다. 퇴직 시점의 높은 임금을 기준으로 과거의 낮은 임금 기간까지 소급해 퇴직금을 계산하기 때문입니다.

반면, 임금 인상률이 안정됐거나 연봉제를 도입한 성숙기 중소기업이라면 확정기여형이나 푸른씨앗 같은 제도를 선택하는 것이 더 낫습니다. 매년 정해진 금액만 납입하면 사외 적립 의무가 끝나, 회사로서는 재무 불확실성을 완전히 없앨 수 있습니다. 또, 이직이 잦은 업종이라면 퇴직금 정산 절차가 단순해져 행정 처리 부담이 크게 줄어듭니다.

임금피크제 대응 전략

임금피크제를 도입하거나, 회사 사정이 어려워 근로시간과 임금이 줄어드는 상황에서는 제도 전환이 거의 필수적입니다. 확정급여형은 퇴직 전 3개월 임금을 기준으로 퇴직금을 정하기 때문에, 임금피크제로 급여가 줄면 십수 년치 퇴직금이 한꺼번에 낮아집니다. 임금이 가장 높을 때 확정급여형을 확정기여형으로 전환해, 그 시점의 급여를 기준으로 퇴직금 금액을 고정하고 근로자의 계좌로 옮겨주는 것이 손실을 막는 길입니다.

한 번 확정기여형으로 바꾸면 다시 확정급여형으로 돌아가는 것이 불가능하기 때문에, 전환 시점에 금융시장의 상황이나 근로자의 투자 성향을 충분히 따져봐야 합니다. 중소기업에서는 이런 전환 절차를 사내 규정에 명확히 두고, 근로자 교육도 함께 진행해 두는 것이 좋습니다. 이렇게 대비해 두면 앞으로 발생할 수 있는 노사 갈등도 미리 막을 수 있습니다.

퇴직연금을 사외에 적립하면 매년 들어가는 비용을 투명하게 정산해서 미래의 불확실성을 줄이고, 동시에 우수 인재의 노후 소득을 보장해 인재 확보 경쟁력도 높일 수 있습니다. 평균임금을 정확하게 산정하는 방법을 인사급여 시스템에 미리 반영해 두는 것이 중요합니다. 또, 30인 이하 사업장이라면 국가 지원금과 수수료 면제 등 혜택이 많은 푸른씨앗 제도를 우선적으로 검토해보세요. 법적 의무를 지키면서도 꼼꼼하게 재무를 설계할 때, 비로소 지속 가능한 경영의 길이 열립니다.